Gestão por competências

Até que ponto líderes e liderados estão preparados para os desafios que este novo modelo requer?

Há um grande descompasso entre as atuais práticas de gestão e as necessidades das modernas organizações e das pessoas.

As organizações começam a se voltar para a implantação de modelos de gestão por competências. Até que ponto líderes e liderados estão preparados para os desafios que este novo modelo requer?

Há um grande descompasso entre as atuais práticas de gestão e as necessidades das modernas organizações e das pessoas. Gerir pessoas ainda é uma função atribuída à equipe de RH.

Apesar das grandes transformações dos últimos vinte anos, é muito comum encontrar profissionais com cargo de chefia que ainda não perceberam que a gestão de pessoas é uma das maiores competências do líder.

A forma de gerir pessoas ainda tem fortes reflexos dos modelos mecanicistas de administração e os empregados ainda são remunerados pelo título do cargo e não pelas suas competências.

O modelo tradicional de administração de RH condicionou chefias e empregados a uma atuação passiva e reativa, em que o papel principal da gestão de RH é o de ajuste comportamental do homem à organização e, sob esta perspectiva, as pessoas são vistas como “recursos”, geridos como os demais fatores da empresa.

Este modelo produz um contexto onde os gerentes não se envolvem no processo de formação de suas equipes, não participam e nem direcionam o desenvolvimento das pessoas e, do outro lado, empregados que entendem que o seu crescimento na carreira é responsabilidade única e exclusiva da empresa.

Como passar a atuar em um movo cenário em que a proatividade, o empreendedorismo e a auto-gestão são a “bola da vez” ?

Competência organizacional “é o patrimônio de conhecimento que confere vantagens competitivas à organização” e competência individual “é a capacidade da pessoa de agregar valor ao patrimônio de conhecimentos da organização”.

As empresas estão sendo cada vez mais pressionadas pelo ambiente interno e externo para encontrar novos caminhos orientados para o desenvolvimento mútuo – pessoas e organização.

Percorrer esses novos caminhos exige abrir mão do velho jeito de caminhar e também das velhas ferramentas utilizadas até então. Será preciso aprender um jeito novo de mobilizar-se e de mobilizar as pessoas em busca de um objetivo comum.

É preciso colocar nesse novo caminho algumas “placas indicativas” que indiquem clareza das regras, transparência nas ações e demais valores, que possam ser uma ponte que permita a integração entre as competências individuais e as competências da organização.

Há que se colocar também na bagagem para trilhar esse novo caminho um bom suprimento de flexibilidade, interesse em aprender, em colaborar e favorecer o crescimento do outro. O momento é de aprendizagem,treinamento, de revisão de valores, de perceber que há novas formas de se atingir resultados.

É o momento de começar a valorizar o conhecimento, que possui uma qualidade pessoal, nascida do aprendizado experimentado de como fazer as coisas acontecerem.

É o momento de criar um ambiente em que a pessoas se sintam integramente mobilizadas a colocar todo o seu potencial criativo, a sua inteligência, a sua intuição e capacidades de realização para gerar vantagens competitivas para a organização, a partir do entendimento básico de que o crescimento da empresa está associado ao seu crescimento pessoal.

Enquanto hão houver essa clareza de propósitos e de resultados, a intenção de se implantar gestão por competências precisa ser seriamente repensada.

Texto: Denide Pereira Santos