Na sociedade da Informação e do Conhecimento em que atualmente vivemos, o valor das empresas passou a situar-se na qualidade intelectual e na dinâmica do seu fator humano.
São as ideias inovadoras e as competências, que geram valor e que promovem a qualidade tabalhando com a "engenharia humana".
No tual contexto internacional, repleto de mudanças e desafios, de riscos e de oportunidades, o papel da formação profissional surge como indispensável para o desenvolvimento do potencial humano das empresas enquanto fator de valorização e de inovação.
Num mundo cada vez mais competitivo, onde os mercados estão sem fronteiras, as organizações passaram a se preocupar não só com o fator técnico da qualidade, mas também com o potencial humano, criativo e inovador de seus colaboradores.
E a cada dia estão conscientizando-se da importância do fator humano como "ferramenta" estratégica que agrega valor ao processo e transforma o ambiente de trabalho..
Sob o ponto de vista de aplicação da conceituação de processo, como uma ferramenta para a busca da melhoria da qualidade, pode-se dizer que processo é o conjunto de recursos. Sejam eles matérias primas, máquinas, recursos financeiros e humanos interdependentes, porém necessários, à produção de um resultado final e que cria maior valor para o cliente.
A garantia do alto desempenho da qualidade só ocorrerá quando os gestores enxergarem a necessidade desta integração desde o inicio do processo, considerando todas as atividades, sejam elas primárias ou de apoio, como sendo de fundamental importância para a cadeia de valor da organização.
A forma de gerir empresas tem se transformado a cada dia. Da gestão centralizadora, vertical e baseada no organograma, nos tempos atuais, sobrevive aquela que está no caminho da flexibilidade, horizontalidade e da interação entre as áreas. "Silos" nunca mais! Hoje a realidade é outra. A gestão por processo é o melhor caminho para a organização proporcionar um valor maior aos seus clientes e conseqüentemente as partes interessadas.
Nota-se que ainda uma grande maioria das organizações não aprendeu a tirar do papel os seus mapas de relacionamento e de processos, e transformar o ambiente organizacional em algo verdadeiramente dinâmico e que proporciona resultados.
O poder ainda é uma questão muito forte nas organizações, o que impede o fator humano de criar soluções e alternativas para o sucesso organizacional e pessoal. Os colaboradores ainda estão como na época Taylorista, altamente mecanizados e robotizados, e não conhecem os processos da organização em que trabalham, o que dificulta o caminho para uma efetiva gestão por processo.
A base para uma gestão por processo é a integração do fator humano a tantos outros fatores técnicos identificados nas organizações, o que pode alavancar os processos. Somente com uma gestão baseada na capacidade humana é que as organizações poderão se tornar mais competitivas.
São ótimos os treinamentos focados em redesenho de processos, indicadores e estratégias. É fundamental ter uma infra-estrutura baseada num sistema de informação que sustente os processos. Mas, não podemos esquecer que os processos foram projetados para interagir com outros processos, como por exemplo, clientes internos, externos e fornecedores; a nossa arquitetura de tecnologia de informação, tão importante nesse processo, se sustenta na comunicação.
Se observarmos as capacidades que podem transformar essa nossa realidade chegaremos à constatação de que o Fator Humano deve caminhar em conjunto com o Fator Técnico.
Recentemente, tivemos a oportunidade de desenvolver um projeto dentro de uma indústria e unimos forças para incentivar esta interação, com isso, obtivemos 100% de sucesso.
Os conceitos atualmente abordados hoje tanto nas universidades como nos ambientes de trabalho, tais como liderança, cultura, conhecimento e governança são, respectivamente, a base para o apoio, o trabalho em equipe e foco no cliente, metodologias de redesenho de processos e iniciativas de mudança.
Muito embora no Brasil ainda se fale pouco de gestão por processo, as empresas subsidiárias de multinacionais têm contribuído muito para que esse conceito seja trazido para as organizações brasileiras apresentando resultados positivos.
Acreditamos que esses fatores, quando interligados, poderão ser fortes viabilizadores de processos mais eficientes e eficazes e representarão oportunidades para as organizações que estão a caminho de redescobrir como um processo redesenhado pode atingir o alto desempenho.
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Nem sempre dinheiro e tecnologia de ponta, fazem de uma empresa a mais bem sucedida no mercado na qual está inserida.
É necessário pensar que estes dois itens são importantes, porém para que os mesmos sejam bem aplicados, é imprescindível o fator humano. Isso mesmo, o colaborador é o responsável por ajudar a empresa a decolar rumo ao sucesso.
Atualmente isso é notório em qualquer palestra, seminário, curso, bate-papo e afins. Mas é preciso analisar o que realmente ocorre dentro das empresas.
A HSM (edição nº 70), fez uma reportagem muito interessante sobre este assunto e mostra que a grande maioria das empresas bem sucedidas contaram fortemente com seus colaborares, e mais do que isso e para preservá-los, investem nestes, para que possam contribuir cada vez mais com a organização.
Esta reportagem que a HSM chama de “Dossiê Culturas - Poderes” mostra que empresas como Toyota, General Eletric, Procter & Gamble e Southwest Airlines, colocam um pouco dessa cultura à vista daqueles que desejam saber um pouco mais sobre esse sucesso.
Toyota – Eficiência Como Marca: “Os 300 mil funcionários da montadora japonesa propõem mais de 1 milhão de idéias de melhoria de processos por ano. A companhia implementa 90% delas e recompensa sua equipe com dinheiro vivo”
General Eletric – Incubadora de Líderes: “A qualidade dos líderes sempre foi prioritária na GE, razão pela qual a empresa investe tanto em aperfeiçoar os processos de avaliação, motivação e capacitação – e faz isso a décadas.”
Protector & Gamble – Juventude Eterna: “Alan Lafley fomentou uma cultura mais aberta, receptiva a novas idéias, sem se importar com a sua procedência. Idéias alheias podem ajudar a melhorar os produtos e serviços da empresa.”
Southwest Airlines – Diversão em Primeiro Lugar : “… não é a obsessão por manter os custos baixos que levou a empresa a ser tão eficiente, e sim compromisso de seus colaboradores com essa meta. O segredo, diz Kelleher no livro de Jody Hoffer Gittell, The Southwest Airlines Way…, é que os funcionários se sintam membros de uma grande família, que sejam respeitados de tratados como tais.”
A revista reportou alguns destes casos, mas existem outros tantos que valorizam muito este fator humano (ex. Google), sabendo que na Era da Informação, o valor não está tão somente na tecnologia, mas sim no que cada pessoa é capaz de interagir positivamente no círculo na qual está inserida, ou seja, não somente na empresa ou no meio social, e sim no conjunto.
Pessoas devidamente qualificadas e satisfeitas, são capazes de fornecerem contribuições que farão dela e de uma empresa, casos de sucessos cada vez mais reais.
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Como motivar um funcionário?
Há muitos empresários que desejam que seus funcionários sejam motivados e, portanto, produzam mais e tragam mais lucros para a empresa. O problema é que muitos gerentes de pessoas, ou mesmo donos de empresas, tratam isso como um ato que parte só de um dos lados. Para o funcionário motivar-se, é obrigatório que a empresa em que ele trabalhe o faça se sentir motivado. Porque ser um funcionário motivado não é ele “vestir a camiseta” no escritório e de lá saído não deseje o próximo dia.
A motivação de um funcionário, desta forma, deve ser tratada como uma troca. De lá e de cá. Se é uma pessoa que tem ambições financeiras, a empresa deve lhe proporcionar um plano de crescimento. Caso não o tenha, ou não tenha algo ao modo que ele quer, ele deve entender que esta pode até não ser a empresa em que ele trabalhará por toda a vida.
Entretanto, se ele não viver o presente numa pequena empresa, decicando-se a ela, não será em outra que ele terá essa oportunidade. Até porque se ele quiser crescer na vida, o seu passado será pesquisado ao causar interesse em uma grande empresa. Se ele, por exemplo, quer ser diretor ou presidente de uma grande empresa deve saber que contará para ele como ele ajudou e alavancou aquela pequena empresa!
Há também o caso de funcionários que não têm perspectivas extraordinárias, porque preferem uma vida simples a se matarem por algo que não vislumbram, preocupam-se mais com a felicidade no presente ou como criar filhos. Seja esse uma secretária, faxineira ou pessoa hierarquicamente menos “importante” nas decisões estratégicas, ela faz parte da empresa e deve ser tratada como um alicerce. Ela saber disso a motivará a exercer seu papel também importante com amor e dedicação.
Para isso, é necessário então que a empresa cuide de seus funcionários. Um ambiente de trabalho divertido e que dá oportunidades para a pessoa crescer é importante. Um “chefe” que saiba escutar as opiniões de funcionários de cargos hierarquicamente inferiores com atenção, mas também saber dar limite.
O funcionário tem de se satisfazer com o que exerce. Se não houver isso, a empresa sempre será um paga-contas ou trampolim para um emprego melhor, seja no sentido de ser promissor ou no sentido de realização profissional.
Motivação no trabalho
Motivação no trabalho hoje é fundamental para que as pessoas produzam com todo o seu potencial. Imagine que, na empresa em que você trabalha, você seja responsável diretamente pela qualidade da produção e que por falta de modificação seu time está rendendo menos do que seu potencial?
Pois então, deveria cuidar de otimizar seu time com motivação pessoal no trabalho, que também interferirá na vida como um todo de seus funcionários. Ora, não se pode deixar o fator humano de lado - estamos em pleno século 21 e práticas do passado não produzem lucro. Temos de estar de olhos abertos para o futuro que vem claro, otimizado e motivado.
E sua empresa é motivada ou não? Pois saiba que não pode faltar motivação no trabalho, assim como não pode faltar a ninguém. A questão é que tem gente que nasceu para ver o mundo passar e perder o trem. A sua empresa, se você está aqui, é porque ela quer estar conectada ao futuro! Seja bem-vindo ao Motivação no trabalho.
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Fatores que podem influenciar nos resultados de uma
Indústria de Medicamentos:
Competência, motivação e empenho.
Antonio Brandao
Uma indústria farmacêutica constrói-se com visão, missão, valores, objetivos, metas, e pessoas para atingi-las. Nada é feito numa gestão de uma industria farmacêutica, se não levarmos em conta a matéria-prima essencial que são as pessoas que vão compor essa empresa. São dois aspectos a se considerar: aquilo que se quer conseguir e as pessoas que vão atingir os resultados.
Outros fatores que devemos considerar são: a competência, isto é, a capacitação, com conhecimentos específicos, habilidades, destreza para exercer as funções necessárias à obtenção dos resultados ou ou seja devemos trabalhar com pessoas que comprovadamente sejam do ramo da indústria farmacêutica e o segundo fator é o empenho, isto é, o desejo ativo de conseguir os resultados e esse deve partir fundamentalmente da diretoria da empresa.
Os conhecimentos, a experiência no desenvolvimento, garantia de qualidade, fabricação de medicamentos aliados à uma Consciência da Qualidade criam condições de gerar o desejo de realização, o empenho.
O fator humano é a base de sustentação da empresa para a implantação e a continuidade da gestão da qualidade. No mundo competitivo de hoje, não sobrará espaço para aqueles que não se prepararem para atingir níveis de eficiência e qualidade.
De um modo geral, quando se fala em treinamento nas empresas, tem-se em mente apenas a área da competência, das aptidões próprias para o exercício de determinadas funções, deixando-se de lado a área do empenho, apesar de ser esta muito importante. Ninguém administra nada sem a valorização do ser humano, a pessoa, o colaborador não é um simples "recurso humano".
Para que uma gestão tenha sucesso devemos levar em conta a condição do ser humano e toda condição humana de motivação, desejos, frustrações, empenho, ânimo, desânimo, interesses, problemas pessoais, problemas de saúde; enfim, toda a gama de situações da vida diária.
A empresa para ser saudável precisa treinar seu pessoal não somente em competência, mas também treinar seu pessoal para a vida, como ter projetos de vida, como compatibilizar os objetivos pessoais com os objetivos da empresa, como vencer obstáculos, como motivar-se, como ter interesse, como ter entusiasmo, como transformar desvantagens em vantagens, como vencer o desânimo, como gerar energia para atingir resultados.
No processo de obter resultados deve haver uma compatibilização entre os objetivos pessoais e organizacionais, a motivação tem a ver com aquilo que move a pessoa de dentro para fora e tem a força de criar o empenho necessário para o atingir os objetivos.
A pessoa se motiva normalmente quando algo toca naquilo que a move, naquilo que mexe com seus apelos emocionais cujos mais fortes são: saúde, amor, dinheiro e desejo de consideração.
O empenho tem a ver com interesse e é o desejo ativo com que procuramos conseguir alguma coisa. Sem empenho o desejo é passivo. O interesse é, no caso, um estado de espírito que se tem para com aquilo que se acha digno de atenção, que desperta a curiosidade, que se julga importante. Então, para que haja interesse nos resultados, a pessoa precisa ver importância no trabalho que realiza; é preciso que seu trabalho tenha significado e isto se consegue pela compatibilização dos objetivos pessoais e treinamento para a competência.
O melhor exemplo de gerenciamento do capital humano num Programa de Qualidade e definido por Deming (1990) :
1. A participação dos funcionários nas decisões operacionais, no planejamento, na definição de metas e no acompanhamento do desempenho. Os operários são estimulados a fazer sugestões e assumem grau de responsabilidade relativamente elevado pela performance global;
2. O trabalho em equipe é fundamental na empresa como um todo. O objetivo de uma equipe é o de melhorar as entradas e as saídas de qualquer estágio. Uma equipe pode muito bem ser composta de pessoas de diferentes setores da empresa. Uma equipe tem um cliente que pode ser externo e interno. Todos os membros de uma equipe têm a oportunidade de contribuir com idéias, planos e números, mas qualquer um deve esperar ver algumas de suas melhores idéias submergirem em face do consenso da equipe. Poderá ter nova oportunidade, em outra retomada do ciclo.
3. Valorização do trabalhador, fazendo este orgulhar-se do trabalho que realiza. A realização profissional proporciona a mão de obra a oportunidade de trabalhar com satisfação e empenho.
4. O Estado de confiabilidade entre mão de obra e administração gera comprometimento e envolvimento de todos, traduzidos em prazer e satisfação para o bem da empresa.
5. O líder deve ter papel de colega aconselhando e conduzindo as pessoas no dia a dia, aprendendo com e junto delas.
6. O comprometimento com a qualidade e a coerência dos atos gerenciais traduzem o sucesso das atividades empresariais.
7. A melhoria da qualidade e produtividade é um processo que sofre aperfeiçoamento contínuo.
8. A absorção de uma dificuldade econômica repentina pela empresa deverá ter o sacrifício de todos. Os cortes deverão ser feitos de cima para baixo na hierarquia das funções.
9. O controle estatístico da qualidade é fundamental pois detecta a causa que gerou o erro, podendo assim criar-se um sistema que minimize erros futuros. Um homem que ainda não atingiu o controle estatístico de seu trabalho, mais treinamento lhe será útil.
10. As inspeções não devem ser excessivas. Inspeções mal feitas provocam: frustração dos operários, interpretação errada de pontos de gráfico de controle e produtos defeituosos entregues ao consumidor.
11. A comunicação deve ser clara e fluir naturalmente, pois esta é fundamental para o relacionamento humano.
12. Proporcionar treinamento a todos.
Para Deming, para gerenciar, é preciso liderar, e para liderar é preciso ter capacidade técnica e conhecimento do comportamento humano. É mais fácil um administrador preocupar-se com os produtos, falhas, itens defeituosos, estoque,vendas, lucros do que priorizar o atendimento as necessidades humanas. Sem conhecimento do comportamento humano, o ato de gerenciar constitui uma administração pelo medo.
Deming observa que o desempenho de qualquer pessoa é o resultado da combinação de muitas forças: a pessoa, as pessoas com as quais trabalha, o cargo, o material com que trabalha, seu equipamento, seu cliente, seu administrador, sua chefia e as condições ambientais.
A harmonia entre estes fatores é fundamental e dependem da ação do sistema de gestão administrativa adotado pela industria farmacêutica e não somente das próprias pessoas. Assim sendo as pessoas são frutos do ambiente que convivem.
Gestão por competências
Até que ponto líderes e liderados estão preparados para os desafios que este novo modelo requer?
Há um grande descompasso entre as atuais práticas de gestão e as necessidades das modernas organizações e das pessoas.
As organizações começam a se voltar para a implantação de modelos de gestão por competências. Até que ponto líderes e liderados estão preparados para os desafios que este novo modelo requer?
Há um grande descompasso entre as atuais práticas de gestão e as necessidades das modernas organizações e das pessoas. Gerir pessoas ainda é uma função atribuída à equipe de RH.
Apesar das grandes transformações dos últimos vinte anos, é muito comum encontrar profissionais com cargo de chefia que ainda não perceberam que a gestão de pessoas é uma das maiores competências do líder.
A forma de gerir pessoas ainda tem fortes reflexos dos modelos mecanicistas de administração e os empregados ainda são remunerados pelo título do cargo e não pelas suas competências.
O modelo tradicional de administração de RH condicionou chefias e empregados a uma atuação passiva e reativa, em que o papel principal da gestão de RH é o de ajuste comportamental do homem à organização e, sob esta perspectiva, as pessoas são vistas como “recursos”, geridos como os demais fatores da empresa.
Este modelo produz um contexto onde os gerentes não se envolvem no processo de formação de suas equipes, não participam e nem direcionam o desenvolvimento das pessoas e, do outro lado, empregados que entendem que o seu crescimento na carreira é responsabilidade única e exclusiva da empresa.
Como passar a atuar em um movo cenário em que a proatividade, o empreendedorismo e a auto-gestão são a “bola da vez” ?
Competência organizacional “é o patrimônio de conhecimento que confere vantagens competitivas à organização” e competência individual “é a capacidade da pessoa de agregar valor ao patrimônio de conhecimentos da organização”.
As empresas estão sendo cada vez mais pressionadas pelo ambiente interno e externo para encontrar novos caminhos orientados para o desenvolvimento mútuo – pessoas e organização.
Percorrer esses novos caminhos exige abrir mão do velho jeito de caminhar e também das velhas ferramentas utilizadas até então. Será preciso aprender um jeito novo de mobilizar-se e de mobilizar as pessoas em busca de um objetivo comum.
É preciso colocar nesse novo caminho algumas “placas indicativas” que indiquem clareza das regras, transparência nas ações e demais valores, que possam ser uma ponte que permita a integração entre as competências individuais e as competências da organização.
Há que se colocar também na bagagem para trilhar esse novo caminho um bom suprimento de flexibilidade, interesse em aprender, em colaborar e favorecer o crescimento do outro. O momento é de aprendizagem,treinamento, de revisão de valores, de perceber que há novas formas de se atingir resultados.
É o momento de começar a valorizar o conhecimento, que possui uma qualidade pessoal, nascida do aprendizado experimentado de como fazer as coisas acontecerem.
É o momento de criar um ambiente em que a pessoas se sintam integramente mobilizadas a colocar todo o seu potencial criativo, a sua inteligência, a sua intuição e capacidades de realização para gerar vantagens competitivas para a organização, a partir do entendimento básico de que o crescimento da empresa está associado ao seu crescimento pessoal.
Enquanto hão houver essa clareza de propósitos e de resultados, a intenção de se implantar gestão por competências precisa ser seriamente repensada.
Texto: Denide Pereira Santos
"boaspraticasfarmaceuticas" publica este artigo.
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