Uma das máximas da qualidade é que não se pode gerenciar o aquilo que não se sabe medir e não se sabe medir o que não se sabe explicar e por sua vez, não se sabe explicar aquilo que não se conhece.
A capacitação e o treinamento são fatores fundamentais e devem fazer parte da rotina de uma empresa.
Sem o conhecimento não se faz qualidade.
Para se determinar uma medida é necessário bons critérios de avaliação. É importante saber determinar o que medir, quais os indicadores mais relevantes e quais fundamentos utilizados nessa medida.
Para que uma gestão tenha sucesso, é necessário bons indicadores, tendo em vista que uma visão de futuro, nem tudo é previsível ou mensurável.
Isso é que faz a diferença fundamental de uma boa gestão.
Fatores que podem influenciar nos resultados de uma
Indústria de Medicamentos:Competência, motivação e empenho.
Uma indústria farmacêutica constrói-se com visão, missão, valores, objetivos, metas, e pessoas para atingi-las. Nada é feito numa gestão de uma industria farmacêutica, se não levarmos em conta a matéria-prima essencial que são as pessoas que vão compor essa empresa. São dois aspectos a se considerar: aquilo que se quer conseguir e as pessoas que vão atingir os resultados.
Outros fatores que devemos considerar são: a competência, isto é, a capacitação, com conhecimentos específicos, habilidades, destreza para exercer as funções necessárias à obtenção dos resultados ou ou seja devemos trabalhar com pessoas que comprovadamente sejam do ramo da indústria farmacêutica e o segundo fator é o empenho, isto é, o desejo ativo de conseguir os resultados e esse deve partir fundamentalmente da diretoria da empresa.
Os conhecimentos, a experiência no desenvolvimento, garantia de qualidade, fabricação de medicamentos aliados à uma Consciência da Qualidade criam condições de gerar o desejo de realização, o empenho.
O fator humano é a base de sustentação da empresa para a implantação e a continuidade da gestão da qualidade. No mundo competitivo de hoje, não sobrará espaço para aqueles que não se prepararem para atingir níveis de eficiência e qualidade.
De um modo geral, quando se fala em treinamento nas empresas, tem-se em mente apenas a área da competência, das aptidões próprias para o exercício de determinadas funções, deixando-se de lado a área do empenho, apesar de ser esta muito importante. Ninguém administra nada sem a valorização do ser humano, a pessoa, o colaborador não é um simples "recurso humano".
Para que uma gestão tenha sucesso devemos levar em conta a condição do ser humano e toda condição humana de motivação, desejos, frustrações, empenho, ânimo, desânimo, interesses, problemas pessoais, problemas de saúde; enfim, toda a gama de situações da vida diária.
A empresa para ser saudável precisa treinar seu pessoal não somente em competência, mas também treinar seu pessoal para a vida, como ter projetos de vida, como compatibilizar os objetivos pessoais com os objetivos da empresa, como vencer obstáculos, como motivar-se, como ter interesse, como ter entusiasmo, como transformar desvantagens em vantagens, como vencer o desânimo, como gerar energia para atingir resultados.
No processo de obter resultados deve haver uma compatibilização entre os objetivos pessoais e organizacionais, a motivação tem a ver com aquilo que move a pessoa de dentro para fora e tem a força de criar o empenho necessário para o atingir os objetivos.
A pessoa se motiva normalmente quando algo toca naquilo que a move, naquilo que mexe com seus apelos emocionais cujos mais fortes são: saúde, amor, dinheiro e desejo de consideração.
O empenho tem a ver com interesse e é o desejo ativo com que procuramos conseguir alguma coisa. Sem empenho o desejo é passivo. O interesse é, no caso, um estado de espírito que se tem para com aquilo que se acha digno de atenção, que desperta a curiosidade, que se julga importante. Então, para que haja interesse nos resultados, a pessoa precisa ver importância no trabalho que realiza; é preciso que seu trabalho tenha significado e isto se consegue pela compatibilização dos objetivos pessoais e treinamento para a competência.
O melhor exemplo de gerenciamento do capital humano num Programa de Qualidade e definido por Deming (1990) :
1. A participação dos funcionários nas decisões operacionais, no planejamento, na definição de metas e no acompanhamento do desempenho. Os operários são estimulados a fazer sugestões e assumem grau de responsabilidade relativamente elevado pela performance global;
2. O trabalho em equipe é fundamental na empresa como um todo. O objetivo de uma equipe é o de melhorar as entradas e as saídas de qualquer estágio. Uma equipe pode muito bem ser composta de pessoas de diferentes setores da empresa. Uma equipe tem um cliente que pode ser externo e interno. Todos os membros de uma equipe têm a oportunidade de contribuir com idéias, planos e números, mas qualquer um deve esperar ver algumas de suas melhores idéias submergirem em face do consenso da equipe. Poderá ter nova oportunidade, em outra retomada do ciclo.
3. Valorização do trabalhador, fazendo este orgulhar-se do trabalho que realiza. A realização profissional proporciona a mão de obra a oportunidade de trabalhar com satisfação e empenho.
4. O Estado de confiabilidade entre mão de obra e administração gera comprometimento e envolvimento de todos, traduzidos em prazer e satisfação para o bem da empresa.
5. O líder deve ter papel de colega aconselhando e conduzindo as pessoas no dia a dia, aprendendo com e junto delas.
6. O comprometimento com a qualidade e a coerência dos atos gerenciais traduzem o sucesso das atividades empresariais.
7. A melhoria da qualidade e produtividade é um processo que sofre aperfeiçoamento contínuo.
8. A absorção de uma dificuldade econômica repentina pela empresa deverá ter o sacrifício de todos. Os cortes deverão ser feitos de cima para baixo na hierarquia das funções.
9. O controle estatístico da qualidade é fundamental pois detecta a causa que gerou o erro, podendo assim criar-se um sistema que minimize erros futuros. Um homem que ainda não atingiu o controle estatístico de seu trabalho, mais treinamento lhe será útil.
10. As inspeções não devem ser excessivas. Inspeções mal feitas provocam: frustração dos operários, interpretação errada de pontos de gráfico de controle e produtos defeituosos entregues ao consumidor.
11. A comunicação deve ser clara e fluir naturalmente, pois esta é fundamental para o relacionamento humano.
12. Proporcionar treinamento a todos.
Para Deming, para gerenciar, é preciso liderar, e para liderar é preciso ter capacidade técnica e conhecimento do comportamento humano. É mais fácil um administrador preocupar-se com os produtos, falhas, itens defeituosos, estoque,vendas, lucros do que priorizar o atendimento as necessidades humanas. Sem conhecimento do comportamento humano, o ato de gerenciar constitui uma administração pelo medo.
Deming observa que o desempenho de qualquer pessoa é o resultado da combinação de muitas forças: a pessoa, as pessoas com as quais trabalha, o cargo, o material com que trabalha, seu equipamento, seu cliente, seu administrador, sua chefia e as condições ambientais.
A harmonia entre estes fatores é fundamental e dependem da ação do sistema de gestão administrativa adotado pela industria farmacêutica e não somente das próprias pessoas. Assim sendo as pessoas são frutos do ambiente que convivem.
Gestão por competências
Até que ponto líderes e liderados estão preparados para os desafios que este novo modelo requer?
Há um grande descompasso entre as atuais práticas de gestão e as necessidades das modernas organizações e das pessoas.
As organizações começam a se voltar para a implantação de modelos de gestão por competências. Até que ponto líderes e liderados estão preparados para os desafios que este novo modelo requer?
Há um grande descompasso entre as atuais práticas de gestão e as necessidades das modernas organizações e das pessoas. Gerir pessoas ainda é uma função atribuída à equipe de RH.
Apesar das grandes transformações dos últimos vinte anos, é muito comum encontrar profissionais com cargo de chefia que ainda não perceberam que a gestão de pessoas é uma das maiores competências do líder.
A forma de gerir pessoas ainda tem fortes reflexos dos modelos mecanicistas de administração e os empregados ainda são remunerados pelo título do cargo e não pelas suas competências.
O modelo tradicional de administração de RH condicionou chefias e empregados a uma atuação passiva e reativa, em que o papel principal da gestão de RH é o de ajuste comportamental do homem à organização e, sob esta perspectiva, as pessoas são vistas como “recursos”, geridos como os demais fatores da empresa.
Este modelo produz um contexto onde os gerentes não se envolvem no processo de formação de suas equipes, não participam e nem direcionam o desenvolvimento das pessoas e, do outro lado, empregados que entendem que o seu crescimento na carreira é responsabilidade única e exclusiva da empresa.
Como passar a atuar em um movo cenário em que a proatividade, o empreendedorismo e a auto-gestão são a “bola da vez” ?
Competência organizacional “é o patrimônio de conhecimento que confere vantagens competitivas à organização” e competência individual “é a capacidade da pessoa de agregar valor ao patrimônio de conhecimentos da organização”.
As empresas estão sendo cada vez mais pressionadas pelo ambiente interno e externo para encontrar novos caminhos orientados para o desenvolvimento mútuo – pessoas e organização.
Percorrer esses novos caminhos exige abrir mão do velho jeito de caminhar e também das velhas ferramentas utilizadas até então. Será preciso aprender um jeito novo de mobilizar-se e de mobilizar as pessoas em busca de um objetivo comum.
É preciso colocar nesse novo caminho algumas “placas indicativas” que indiquem clareza das regras, transparência nas ações e demais valores, que possam ser uma ponte que permita a integração entre as competências individuais e as competências da organização.
Há que se colocar também na bagagem para trilhar esse novo caminho um bom suprimento de flexibilidade, interesse em aprender, em colaborar e favorecer o crescimento do outro. O momento é de aprendizagem,treinamento, de revisão de valores, de perceber que há novas formas de se atingir resultados.
É o momento de começar a valorizar o conhecimento, que possui uma qualidade pessoal, nascida do aprendizado experimentado de como fazer as coisas acontecerem.
É o momento de criar um ambiente em que a pessoas se sintam integramente mobilizadas a colocar todo o seu potencial criativo, a sua inteligência, a sua intuição e capacidades de realização para gerar vantagens competitivas para a organização, a partir do entendimento básico de que o crescimento da empresa está associado ao seu crescimento pessoal.
Enquanto hão houver essa clareza de propósitos e de resultados, a intenção de se implantar gestão por competências precisa ser seriamente repensada.
"boaspraticasfarmaceuticas"
Antonio Celso Brandão
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