GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Novos desafios da área de RH nos tempos atuais

Quase que diariamente, dirigentes de empresas são desafiados por questões envolvidas a funcionários. Isso porque lidar com pessoas não é uma tarefa fácil.

As pessoas são diferentes umas das outras, pensam de forma distinta e nós na posição de gestores, precisamos saber conduzi-las de maneira inteligente, até porque, as pessoas é que formam a nossa organização.
Esses novos desafios se encontram na mobilização, ou seja, na motivação de indivíduos rumo às mudanças, às novas praticas de aprendizagem e ao desenvolvimento.

Isso porque, quando a empresa estabelece um vínculo com o funcionário, ela firma um contrato conhecido como formal. Nele, está descrito todos os direitos e deveres de ambas as partes.

A empresa oferece o tipo de remuneração – 13º salário, férias, etc. – em troca da força de trabalho do contratado.

Porém, existe outro contrato, não escrito, chamado psicológico, que consta os desejos individuais das partes, mas que não são expostos de maneira clara.

Por um lado, a organização pensa:

"Te dou a garantia de emprego e em troca quero toda sua dedicação".

O funcionário por sua vez, pensa: "Te dou meu esforço, mas em contrapartida quero a realização de meus objetivos".
Porém, com o decorrer do tempo, o empregado é solicitado apenas para fazer o que mandam, não tendo a chance de mostrar o que sabe, passa então a pensar: "Se é só minha força de trabalho que você quer, é somente isso que vou lhe dar.

Não colaboro mais!". E o contrato (psicológico) é rompido, não há mais comprometimento e sem comprometimento, integrar essas disciplinas de mudança, aprendizagem e desenvolvimento nos indivíduos se torna um grande desafio.
A mudança é um fator constante, ocorre o tempo todo.

Mesmo assim, as pessoas são muito sensíveis a ela, sejam grandes ou não. Isso porque toda mudança gera desconforto, causa incômodo e obriga as pessoas a saírem de sua zona de conforto. Além disso, envolve custos e leva tempo, é um processo gradativo e nesse caso, a relação custo-benefício deve ser analisado para evitar dificuldades futuras.
Apesar desses contratempos, como líderes, devemos mobilizar nossos colaboradores a tal processo, pois possibilita novas oportunidades, novos conhecimentos e consequentemente, crescimento. Por deslocar os indivíduos de sua zona de conforto, amplia a visão de negócio e gera novas possibilidades como a quebra de regras que podem ter funcionado bem no passado, mas que hoje não servem mais.

Alem disso, frente a um novo contexto, as pessoas precisam adquirir novas informações e práticas que, constituirão sua adaptação e seu maior crescimento.
A questão do processo de aprendizagem nas organizações atualmente também é de suma importância. Vivemos numa realidade de constantes mutações.

É impressionante a velocidade com que os produtos se tornam obsoletos e nem sempre há condições de acompanhá-los. Na medida em que houver um desenvolvimento potencial das pessoas, treinando para que sejam capazes de aprender cada vez mais, as organizações terão condições de enfrentar os desafios do dia-a-dia, criando organizações que aprendem.

E as organizações somente aprendem através de pessoas que aprendem por isso as pessoas são o principal capital ativo das empresas.Aprendizagem não é apenas aquisição de informações, mas a expansão da habilidade de produção de resultados, porque as empresas estão passando por um processo de recriação, buscando estruturas mais ágeis e flexíveis, que permitam a reação aos novos desafios atualmente.
As teorias mais recentes de organizações estão baseadas no princípio de que, são as organizações e não os funcionários, as maiores responsáveis pela sua falta de eficiência.

Isso está diretamente ligada à falha de seus administradores em fornecer aos subordinados oportunidades de desenvolvimento, e é fundamental ter pessoas interessadas e motivadas em desenvolver-sejunto com a organização. É a questão dos objetivos pessoais e organizacionais que devem estar sempre em sintonia.

O colaborador precisa entender que só atingirá suas expectativas se a organização atingir suas metas e vice-versa – a empresa consegue crescimento através do desenvolvimento de seus colaboradores, porque a empresa é composta por eles. Promover treinamento de habilidades, competências e capacidades é um ciclo necessário para geração de desenvolvimento.
Essas capacidades são primordiais dentro numa corporação e como gestores de pessoas, precisamos desenvolvê-las e melhorá-las constantemente, se for o caso.
Dentre essas capacidades, está a de influencia.

As empresas, assimcomo as pessoas são moldadas pela cultura em que vivem, carregam muito das características pessoais, princípios e valores de seus líderes. Ainda que ele acredite que não, tudo o que faz ou deixa de fazer possui um impacto significativo sobre a empresa, exerce influencia sobre ela. Usar esse poder de influência obtido com a liderança para motivar e mobilizar as pessoas é muito importante, pois cria nelas uma intensa busca pela realização de metas.
Promover o desenvolvimento da capacidade de empatia também é primordial. Colocar no lugar do outro, perceber sua necessidade – se é primária, ligada a satisfação de fatores fisiológicos ou não, ou se é secundária, responsável pela busca do reconhecimento, por exemplo – o que de fato meus colaboradores desejam pelo que está passando, se possui algum problema fora da empresa, mas que afetam a produtividade interna. Enfim, é a capacidade de se colocar no lugar do outro e perceber sua realidade e ser percebido, e isso é adquirido através da habilidade de comunicação.
Por vezes, o gestor tem visão do negócio, sabe onde quer chegar, mas não transmite com clareza suas ideias. Isso faz com os funcionários cumpram apenas regras/normas institucionais sem comprometimento de fato. Não se preocupam, por exemplo, em como serão remunerados caso a empresa não satisfaça o cliente. Não existe visão das interdependências, por isso, clareza na comunicação é fundamental.

Outro grande desafio das organizações hoje é estarem preparadas e prepararem seus colaboradores para as mudanças contínuas, antecipando-se para os novos cenários.

Esta antecipação envolve planejamento, que cada vez menos necessita de uma gestão centralizadora, porque o foco atualmente é usar o desenvolvimento das pessoas como fator estratégico.

Para se manter competitiva a organização tem que inovar e superar as expectativas de mercado. Precisamos aprender analisar o macro ambiente, buscar novos conhecimentos para então transformá-los em ações estratégicas.
Portanto, ao dirigente, não basta trabalhar com gestão de pessoas.

É preciso verdadeiramente ser líder.

E para liderar, não basta somente dominar técnicas administrativas ou administrar bem seu negócio, mas desenvolver amplitude de pensamento em busca de novos horizontes.

Liderar pessoas no sentido de estabelecer a elas, direção rumo a bons resultados e metas.

Por: Ana Paula dos Santos Cruz

Mudaram-se os tempos, mudaram-se as vontades, a Economia globalizou-se, a Empresa atualizou-se, mas no meio de tudo isto as Pessoas mantiveram-se!

A materia-prima de qualquer empresa, o seu maior valor, é, sem dúvida, os seus colaboradores… ou deveria ser.

O colaborador moderno tem formação superior, meia dúzia de formações complementares, três pós-graduações, um MBA, fala pelo menos 3 línguas e tem como objectivo ganhar mil euros antes dos 38 anos! É, à falta de melhor palavra, triste…

Ao empregador moderno tem vindo a faltar a consciência de que a criação de valor está intimamente associada aos seus colaboradores e, consequentemente, a satisfação destes traduzir-se-á, obviamente, em benefícios para si. Pese embora tratar-se de recursos, estes recursos são humanos e é aí que está a diferença… curiosamente óbvia, mas vá-se lá saber porquê o “patrão” parece ter alguma dificuldade em apreender o conceito… ninguém é perfeito! Sindicalismos à parte, na empresa moderna a gestão dos colaboradores tem pecado pela desumanização.

É normal que o contacto entre os patrões e os funcionários se tenha tornado mais distante, atenta a dimensão de muitas das empresas da actual cena económica, mas já não é assim tão normal que as pessoas sejam encaradas como coisas. Não é porque se paga um, novamente à falta de melhor palavra, “salário” a uma pessoa que se pode exigir-lhe que vista a camisola e viva em função dos desígnios da empresa… ah, e gritar-lhe também não é bonito.

Tenho, aliás, a firme convicção que o Criador quando nos dotou da aptidão de elevarmos a nossa capacidade vocal o fez com o propósito de podermos chamar pessoas ou animais que se encontram a uma distância razoável do sítio onde nos encontramos. Não se aplica, portanto, a distâncias de um metro e similares.

E é também desprovido de sentido fazê-lo via telefone dado que o aparelho se destina, por natureza e invenção, a obviar as situações em que a distância não se presta ao grito. Noutros casos ainda, creio que o propósito da elevação da capacidade vocal se trata de uma habilidade ou dom a que se chama “cantar”. Posto isto, uma boa gestão de recursos humanos passa, muitas vezes, pela concessão de pequenas regalias e pelo uso de uma boa dose de psicologia, mais ou menos barata, aquilo que comummente os nossos congéneres brasileiros chamam de “conversa para boi dormir”.

Um colaborador com o ego inchado é uma mais-valia para qualquer empresa, porque é empenhado, leal e motivado. Não se pode, no entanto, é exagerar na dose nem subestimar a sua inteligência.

Muitas vezes o diálogo franco e aberto, próprio dos humanos, e comummente chamado de “respeito” é tudo o que os recursos querem. E é claro que uma remuneração simpática ou prémios de produtividade também ajudam a motivar.

Os recursos são humanos e sensíveis, mas não são estúpidos, não é?
Por Isolda Brasil